Acest buletin informativ cuprinde următoarele teme:
Cercetările recente arată că șaizeci la sută dintre femei suferă în prezent sau vor suferi în viitor din cauza simptomelor invalidante ale menopauzei. Acest lucru înseamnă că la fiecare nivel ierarhic, angajații care sunt femei sau care se identifică drept femei suferă din cauza simptomelor debilitante ale menopauzei. Ignorarea consecințelor menopauzei la locul de muncă poate avea ca rezultat:
Menopauza este un subiect complex, iar pentru unele persoane, neplăcut, și angajații suferă adesea în tăcere. Se impune implementarea unei politici privind menopauza, care să cuprindă evaluări ale riscurilor și instruiri la locul de muncă. Însă nimeni nu ar trebui să emită ipoteze referitoare la menopauză, în special din cauza vârstei, întrucât menopauza nu afectează doar persoanele mai în vârstă, ci și pe cele cu vârsta cuprinsă între 45 și 55 de ani, precum și persoanele mai tinere cu cinci ani, atunci când se instalează premenopauza – perioada în care organismul începe tranziția către menopauză. 12 milioane de femei din Regatul Unit sunt la premenopauză. La locurile de muncă, trebuie facilitate discuțiile deschise, pentru că angajații trebuie să simtă că pot vorbi cu colegii, șefii direcți, personalul de la Resurse Umane și angajatorii, trebuie să aibă încredere că se vor lua măsuri eficiente pentru a răspunde nevoilor din această etapă a vieții lor.
Într-o cauză recentă, aflată pe rolul unui tribunal pentru recursuri în domeniul conflictelor de muncă – Rooney/Consiliul Local Leicester – s-a stabilit un precedent, constatându-se că a avut loc o discriminare pe motiv de invaliditate provocată de menopauză. Dna Rooney era angajată a Consiliului Local Leicester de doisprezece ani, ocupând funcția de asistent social în domeniul îngrijirii copiilor. Și-a dat demisia și a susținut că a făcut obiectul discriminării pe motive de sex și invaliditate, întrucât a manifestat simptome severe specifice menopauzei, de natură fizică, mentală și psihologică, pe o perioadă de doi ani, însă nu a primit niciun ajutor constructiv din partea angajatorului. A relatat discuții stânjenitoare purtate cu directorii bărbați și comentarii lipsite de înțelegere făcute de către șeful ei direct, respectiv că și lui i se întâmplă des să îi fie foarte cald la birou. De asemenea, a primit un avertisment scris ca urmare a faptului că și-a luat concediu medical. Simptomele sale constau în insomnie, oboseală, stări de amețeală, confuzie, stres, depresie, anxietate, palpitații, pierderi de memorie, migrene și bufeuri. S-a aflat sub îngrijirea medicului de familie și a unui medic specialist din cadrul unei clinici specializate în afecțiuni asociate menopauzei.
Tribunalul pentru litigii de muncă a respins plângerea privind discriminarea pe motive de invaliditate și sex, iar dna Rooney a făcut recurs. Tribunalul pentru recursuri în domeniul conflictelor de muncă a decis că suferea de invaliditate. În baza Legii privind egalitatea, o persoană are o invaliditate în cazul în care suferă o deteriorare a stării fizice sau mentale, care are un efect advers substanțial și pe termen lung asupra capacității de a desfășura activitățile normale, zilnice. Efect advers „pe termen lung” înseamnă un efect care durează sau ar putea să dureze cel puțin 12 luni sau toată viață.
Tribunalul a examinat efectul cumulat al deteriorărilor stării de sănătate. Dna Rooney a indicat că, din cauza simptomelor, a ajuns să uite de întâlniri și programări, să uite să tragă frâna de mână la mașină, să încuie ușa casei înainte de a pleca. Conform Normelor de aplicare a Legii privind egalitatea, este posibil ca o afecțiune să aibă efecte invalidante minore asupra unei persoane atunci când își desfășoară diferitele activități zilnice, însă când aceste efecte sunt luate în considerare împreună, rezultatul cumulat poate fi un efect advers substanțial.
Aproape un milion de femei din Regatul Unit și-au părăsit locul de muncă din cauza simptomelor specifice menopauzei – o statistică semnalată de către Comitetul pentru Femei și Egalitate din Camera Comunelor, care în prezent examinează problemele legate de menopauză la locul de muncă.
Practica angajatorilor de a-și concedia angajații și de a-i reangaja în condiții mai dezavantajoase – precum salarii mai mici și mai puține beneficii – continuă. Există foarte multe cazuri de companii de prestigiu care au procedat astfel, precum British Gas, British Airways și Clarks. Celebrul producător de încălțăminte din Street a fost cumpărat la începutul acestui an, încetând să mai fie o afacere de familie. De atunci, amenințarea legată de concediere și reangajare planează asupra angajaților. Încă de la începutul lunii octombrie, angajații au protestat în fața porților, fiind susținuți de consilierii locali, de pompieri și de locuitorii din zonă – ceea ce se pare că a afectat grav reputația Clarks. Acas poartă discuții cu ambele părți în speranța că litigiul va fi soluționat prin mediere sau conciliere.
Care este răspunsul la această practică controversată? În ciuda faptului că prim-ministrul Boris Johnson a afirmat că aceasta este „inacceptabilă”, încercarea din luna octombrie de a introduce legislația pe agenda Camerei Comunelor a fost blocată, spre consternarea sindicatelor.
La cererea guvernului, Acas a publicat recent un ghid: Modificarea contractelor de angajare – responsabilitățile angajatorului. Anunțul Acas privind publicarea ghidului susține în mod clar că obiectivul este acela de a ajuta angajatorii să evite concedierea și reangajarea personalului, descrisă ca fiind un „pas extrem” ce prezintă mai multe riscuri: distrugerea încrederii forței de muncă, greve, plângeri în instanță. Astfel de decizii drastice ar trebui luate doar după ce au fost explorate toate celelalte posibilități și după consultări cu forța de muncă sau sindicatele, după caz. Riscurile sunt evidente: atingerea adusă reputației, cum s-a dovedit în cazul Clarks, multiple plângeri înaintate tribunalului pentru litigii de muncă pe motiv de concediere ilegală, concediere implicită și discriminare.
Secretarul pentru Sănătate, Sajid Javid, a afirmat recent că trebuie să fim în continuare precauți și că, în niciun caz, nu trebuie să lăsăm garda jos, spunând că speră ca oamenii să poată să întâmpine Crăciunul împreună.
Cum pot angajatorii să îi susțină pe angajați în cadrul programului de vaccinare Covid-19? Legea privind siguranța și sănătatea la locul de muncă din 1974 îi obligă pe angajatori să ia măsuri rezonabile pentru a reduce riscurile la locul de muncă, ceea ce reprezintă un motiv pentru ca angajatorii să îi încurajeze pe angajați să se protejeze pe ei și să îi protejeze pe ceilalți la locul de muncă. COVID-19 este o boală ce trebuie raportată în baza Regulamentului privind raportarea leziunilor, bolilor și situațiilor periculoase (RIDDOR) – un alt motiv pentru angajatori.
Acas a publicat recent îndrumări privind Vaccinarea împotriva coronavirusului (COVID-19) la locul de muncă. Angajatorii sunt sfătuiți să îi susțină pe angajați atunci când li se oferă vaccinul, să discute cu ei și să le explice beneficiile vaccinării. Acas propune ca angajatorii să îi plătească pe angajați pentru orele în care lipsesc de la serviciu pentru a se vaccina și să le plătească salariul normal, nu concediul medical, pentru perioadele de îmbolnăviri asociate vaccinării.
Anumiți lucrători trebuie să fie vaccinați pentru a putea să își desfășoare atribuțiile la locul de muncă. Este cazul
Acas recomandă soluții în cazul în care astfel de muncitori sunt în continuare nevaccinați: oferirea unui alt loc de muncă adecvat, zile de concediu, în cazul în care angajatul este în așteptarea vaccinării. Dacă aceste măsuri nu dau rezultate, concedierea poate fi o opțiune, dacă este precedată de o procedură disciplinară completă și echitabilă – însă angajatorii ar trebui să solicite consultanță juridică în prealabil.
În Vaccinarea COVID-19: ghid pentru angajatori, CIPD reamintește angajatorilor că vaccinarea este doar una dintre măsurile de protecție. Pachetul complet de măsuri cuprinde:
Atunci când Comitetul Internațional privind Schimbările Climatice a publicat cel de-al șaselea raport al său în luna august, Secretarul General al ONU, Antonio Gutierrez, l-a descris ca fiind „un cod roșu pentru umanitate”. Biroul pentru Statistică Națională (Office for National Statistics) a raportat luna aceasta că trei pătrimi dintre adulți își fac griji în legătură cu schimbările climatice, indicând că au o stare de anxietate, se simt fără speranță, sunt îngrijorați în legătură cu familiile lor și generațiile viitoare, iar la data de 25 noiembrie, Ipsos MORI a anunțat rezultatele unui sondaj care a arătat că schimbările climatice reprezintă principalul motiv de îngrijorare în rândul britanicilor.
În cauza Grainger/Nicholson 2010 convingerea în schimbările climatice create de om și necesitatea de a reduce emisiile de carbon pentru a evita schimbări climatice catastrofale a fost recunoscută drept o convingere filozofică ce poate fi protejată. Această constatare ar putea determina lucrătorii să susțină că sunt victime ale discriminării în baza Legii privind egalitatea, dacă, așa cum s-a întâmplat în cauza avându-l ca obiect pe dl Nicholson, consideră că au primit un tratament mai puțin favorabil sau au fost concediați sau disponibilizați din cauza motivelor de îngrijorare pe care le aveau în legătură cu schimbările climatice. Dl Nicholson a spus: „Nu mai călătoresc cu avionul … îi încurajez și pe alții să reducă emisiile de carbon și mă tem foarte mult pentru viitorul rasei umane, având în vedere faptul că nu s-a reușit reducerea emisiilor de carbon la scară globală.”
Cum afectează acest lucru locul de muncă? Acțiunile pozitive în fața schimbărilor climatice au un efect benefic nu doar pentru planetă, ci și pentru reducerea cheltuielilor companiei, creșterea reputației acesteia și a moralului personalului, iar pandemia a creat cadrul perfect pentru a face lucrurile diferit. O politică privind clima – la care să contribuie, poate, un comitet de muncitori – ar putea să prevadă:
Viitorul este marcat de riscul unor evenimente atmosferice severe și din ce în ce mai frecvente. Directorul pentru Sănătate și Siguranță oferă sfaturi în documentul Este prea cald ca să lucrezi? Temperatura la locul de muncă. Angajatorii trebuie să mențină temperaturile la locul de muncă la un nivel confortabil și să asigure aer curat și proaspăt. Aceste măsuri îi vor proteja pe muncitori de vătămări, nemaifiind, așadar, nevoie să depună cereri de despăgubiri în urma vătămărilor personale.
Ce se întâmplă dacă o inundație îi împiedică pe angajați să se deplaseze la locul de muncă sau dacă stau acasă pentru că școala la care merg copiii lor este închisă? Politicile privind locul de muncă și contractele de muncă pot să ofere clarificări muncitorilor pentru astfel de situații, de exemplu:
Ce se întâmplă dacă locul de muncă este inundat? Fiecare companie are nevoie de un plan de recuperare în caz de dezastre. Vor putea muncitorii să lucreze într-o altă locație sau de acasă? Dacă niciuna dintre aceste opțiuni nu este posibilă, există obligația contractuală de a-i plăti.
Însă există și o urgență ecologică. Un raport al Organizației Națiunilor Unite din 2019 a indicat că un milion de specii din întreaga lume sunt pe cale de dispariție, iar un raport al Fondului Mondial pentru Faună și Floră (World Wildlife Fund) a identificat Regatul Unit ca fiind una dintre țările cu mediul natural cel mai sărac de pe planetă. Bineînțeles, companiile trebuie să respecte legislația privind mediul, însă, în egală măsură, pot:
Contactați-ne pentru sfaturi gratuite privind aspectele abordate în acest buletin informativ. În cadrul acestei sesiuni de treizeci de minute, vom analiza situația dvs. și modul în care vă puteți duce la îndeplinire obiectivele.
Acest articol este destinat doar pentru a oferi informații generale și nu constituie consiliere juridică sau profesională. Vă rugăm să rețineți este posibil ca legea să se fi schimbat de la publicarea acestui articol.
0330 159 6497
Luni - Vineri: 9am -5:30pm
Vorbește cu noi astăzi 
CONTACTATI-NE AZI