Bolurile de fructe proaspete şi sesiunile de mindfulness devin din ce în ce mai frecvente la locul de muncă, angajatorii încercând să promoveze bunăstarea personalului. O strategie de succes pentru asigurarea bunăstării poate îmbunătăţi prezenţa şi menţinerea angajaţilor, precum şi productivitatea. De asemenea, vă poate ajuta să vă protejaţi împotriva cererilor de despăgubire solicitate de angajaţi din cauza condiţiilor de stres, care pot fi exacerbate de sarcinile de serviciu.
Marcin Durlak, expert în drepul muncii în cadrul firmei IMD Avocați din Londra, Manchester și Birmingham stabileşte care sunt obligaţiile legale ale angajatorului cu privire la bunăstarea angajaţilor şi sugerează ce iniţiative se pot adopta.
Angajatorii au obligaţia de a asigura protecţia angajaţilor împotriva riscului de vătămare la locul de muncă, inclusiv a riscului de deteriorare a sănătăţii mintale cauzate de dezvoltarea depresiei şi a anxietăţii, ca rezultat al stresului asociat locului de muncă.
În cazurile în care se poate demonstra că nu aţi luaţi măsuri rezonabile pentru a vă îndeplini obligaţia de a vă proteja angajaţii, şi drept consecinţă, un angajat a fost vătămat, puteţi fi răspunzător de plata unor despăgubiri.
Nu veţi fi răspunzător, în general, pentru nivelurile obişnuite de stres, asociate unei anumite funcţii, deoarece sunteţi îndreptăţit să vă aşteptaţi că un angajat poate face faţă presiunilor normale ale unui loc de muncă. În orice caz, dacă sunteţi la curent cu faptul că un angajat este, în mod particular, vulnerabil la efectele stresului, sau este rezonabil să preconizaţi că anumite circumstanţe ale unui angajat pot reprezenta un pericol pentru stare sa mentală, atunci trebuie să luaţi măsuri.
Agresiunea şi hărţuirea reprezintă surse evidente de stres şi angajaţii au primit despăgubiri substanţiale atunci când au putut demonstra că angajatorul nu a luat toate măsurile rezonabile pentru a preveni hărţuirea la locul de muncă. În cazul în care hărţuirea este legată de o caracteristică protejată prin legea discriminării, precum rasa, genul sau orientarea sexuală, angajatul afectat poate face o sesizare de discriminare.
Evenimentele din viaţa personală a unui angajat, precum despărţirea sau decesul în familie, pot creşte nivelurile de stres şi, chiar dacă aceste evenimente sunt în afara controlului dumneavoastră, nu ar trebui ignorate atunci când evaluaţi măsurile pe care trebuie să le adoptaţi pentru a vă asigura că angajatul este bine şi în siguranţă. În schimb, ar trebui să daţi dovadă de empatie faţă de evenimentele prin care trece angajatul şi să le luaţi în considerare atunci când evaluaţi situaţia şi vulnerabilitatea sa.
Angajatorii au responsabilităţi adiţionale faţă de angajaţii cu condiţii de sănătate mentală sau fizică, care sunt considerate drept dizabilităţi în temeiul Legii Egalităţii din 2010. Deşi stresul în sine nu reprezintă o dizabilitate, este posibil ca anumite condiţii legate de stres să fie debilitante, inclusiv depresia
Nu are relevanţă cine sau ce a cauzat condiţia: dacă aveţi un angajat cu dizabilităţi, a cărui dizabilitate îi afectează abilitatea de a-şi executa sarcinile de serviciu, atunci o ajustare a condiţiilor de muncă pentru a satisface acest lucru este, în mod rezonabil, de aşteptat, de exemplu prin permiterea unui program de lucru flexibil sau lucrului de la domiciliu
Trebuie să analizaţi cu atenţie cultura organizaţională a companiei dumneavoastră şi efectul pe care îl poate avea asupra unui angajat cu dizabilităţi. De exemplu, într-un caz adus în faţa Tribunalului de Apel pentru dreptul muncii, s-a constatat că un angajator a încălcat prevederile Legii Egalităţii făcând evident faptul că se aşteaptă ca un angajat cu dizabilităţi să lucreze până târziu ca toţi ceilalţi angajaţi, chiar dacă acesta nu a spus, de fapt, angajatului că trebuie să facă acest lucru.
Sănătate şi siguranţă
Legea sănătăţii şi siguranţei este o sursă adiţională de responsabilităţi în ceea ce priveşte protejarea bunăstării angajaţilor. Aveţi obligaţia de a oferi angajaţilor un spaţiu de lucru sigur, şi există obligaţia implicită în toate contractele de muncă de a asigura un mediu de lucru sigur, un sistem de lucru sigur, acces la echipamente sigure și dreptul de a lucra alături de colegi siguri şi competenţi. Nerespectarea acestor obligaţii poate justifica un angajat să îşi dea demisia şi să invoce concedierea implicită nelegală.
Mangerii ar trebui să fie proactivi şi vigilenţi cu privire la semnele care pot apărea atunci când angajaţii se confruntă cu dificultăţi sau stres. Paşii care vizează îmbunătăţirea bunăstării angajaţilor includ:
Oferim ajutor preventiv prin evaluarea zonelor cu risc deosebit din organizaţia dumneavoastră şi prin stabilirea unor iniţiative care vor reduce în mod optim acele riscuri. În cazurile în care au apărut deja probleme, oferim consultanţă şi asistenţă practică pentru a vă minimaliza răspunderea.
Pentru a programa o întâlnire şi pentru a discuta cerinţele dumneavoastră, vă rugăm să contactaţi Marcin Durlak la telefon 0330 159 6497 sau prin e-mail la m.durlak@imd.co.uk.
Conţinutul acestui articol are doar scop general de conştientizare. Aceste informaţii nu constituie consiliere legală sau profesională. Legea poate fi modificată de la data publicării acestui articol. Cititorii nu ar trebui să acţioneze pe baza informaţiilor incluse şi se recomandă solicitarea de consiliere profesională corespunzătoare, în funcţiei de circumstanţele particulare ale cazului.
0330 159 6497
Luni - Vineri: 9am -5:30pm
Vorbește cu noi astăzi 
CONTACTATI-NE AZI