Acest newsletter cuprinde:
Deși popularitatea muncii la distanță este în creștere, există anumite capcane atât pentru angajator, cât și pentru angajat.
Biroul pentru Statistică Națională relatează în raportul său Orele lucrate de acasă, recompense și oportunități în Marea Britanie: din 2011 până în 2020 că 35,9% din forța de muncă din UK a lucrat o parte din program de acasă în 2020, înregistrând o creștere de 9,4% față de anul precedent. Dar cifrele nu sunt omogene la nivel național sau de economie. De exemplu, cei care au lucrat de acasă au câștigat cu aproximativ 20% mai mult decât cei care nu au lucrat de acasă, fenomenul fiind mai răspândit în partea de sud-vest și nord-est a Angliei. Domeniile IT, servicii profesionale, științifice și tehnice, dar și financiare au fost în topul muncii de acasă. Deloc surprinzător, la coada clasamentului au fost sectoarele hotelier și alimentar.
Care sunt argumentele pro și contra pentru munca de acasă? Un beneficiu este că echilibrul muncă-viață este îmbunătățit, așa cum un punct în plus îl obțin pozițiile de lucrător casnic și cele de îngrijirea copiilor, mai ales pentru femeile care se adaptează acestui stil. Munca de acasă salvează timp petrecut pe drum, deci este benefic pentru mediu; iar potrivit ONS se diminuează și numărul concediilor medicale.
Dar cei care lucrează de acasă muncesc mai mult – adesea seara – și este mai puțin probabil să primească un bonus sau să fie promovați. Și devine dificil să se deconecteze.
Un lucru este cert, munca de acasă nu este ceva temporar. Un studiu recent realizat de Microsoft Lucrul în sistem hibrid, viitorul pieței muncii. Suntem pregătiți? sugerează că munca flexibilă la distanță va continua, dar că angajații trebuie să facă niște ajustări.
Unii angajatori trebuie să regândească aranjamentele de lucru pentru a da flexibilitate și sprijin angajaților.
Dreptul de a te deconecta
Un raport recent al Prospect, sindicatul profesioniștilor, a conchis că două treimi din angajați vor dreptul de a se deconecta. Sindicatul propune ca acest drept să fie reglementat prin lege. Discursul Reginei din decembrie 2019 a promis un nou cod al muncii, dar pandemia a amânat acest moment. Prin acest nou cod angajatorii ar putea fi obligați să negocieze limitele cu angajații, adică când să fie disponibili să fie contactați și când nu.
În Irlanda toți angajații au dreptul de a se deconecta de la muncă și de a avea un echilibru muncă-viață mai bun. Departamentul pentru Strategia în Afaceri, Energie și Industrie este de părere că noul cod al muncii va include măsuri care vor sprijini oamenii să obțină un echilibru mai bun între muncă și viața personală. Dar asta nu împiedică angajatorii să ia măsuri înainte de adoptarea legislației.
Șomajul tehnic se încheie în septembrie și mulți angajatori se vor gândi cum să își mențină afacerile profitabile. Angajații se tem că își vor pierde locurile de muncă, iar femeile este posibil să ajungă în topul statisticilor privind disponibilizarea.
Și mai există și fenomenul de „concediere și reangajare”. Intenția este de a concedia angajatul și de a-l reangaja în condiții mai favorabile angajatorului. Nu este ilegal, dar angajatorii se pot trezi cu plângeri la tribunalul pe probleme de muncă.
Conform unui raport recent al Congresului Sindicatelor din martie 2020, aproape unui angajat din zece i s-a spus să solicite din nou postul în condiții mai grele sau va fi concediat. Au fost luați în vizor BME și angajații tineri, dar comitetul pentru Transport al Parlamentului a criticat tacticile British Airways de concediere și reangajare. Sindicatul a catalogat practica drept hărțuire și a lansat o campanie națională pentru a o scoate în afara legii. Fenomenul de concediere și reangajare este deja interzis în Irlanda și Spania.
Între timp, ACAS a emis un ghid pe pagina sa de internet, Modificarea contractului de muncă – ce se întâmplă când modificările nu sunt agreate. Angajatorii trebuie să se gândească dacă modificările chiar sunt necesare și dacă da:
Concediul de odihnă și salariul minim pe economie – nu toată lumea are dreptul la ele? Da, dacă sunt salariați sau clasificați drept lucrători. Dar subclasa celor care desfășoară activități independente a crescut datorită firmelor mari care operează în sistemul de muncă de tip „gig economy”. Cercetările arată că aproape jumătate de milion de lucrători sunt clasificați greșit ca activități independente.
Un grup de șoferi de la Addison Lee susțin că nu desfășoară activități independente ci că sunt lucrători. În 2017 au avut câștig de cauză la Tribunalul în materie de dreptul muncii. În 2018 Tribunalul pentru contestațiile în materie de dreptul muncii a încuviințat decizia pe motiv că dacă șoferii nu acceptau munca erau nevoiți să explice motivele putând fi penalizați. Contestația Addison Lee la Curtea Supremă a fost respinsă. Șoferii sunt lucrători și au dreptul de a primi salariul minim pe economie de la momentul la care se conectează, iar Addison Lee este nevoită să plătească în medie 10.000£ în favoarea a câteva mii de lucrători. Avocații sunt de părere că speța este „o altă lovitură la adresa firmelor mari care funcționează în sistem de tip „gig economy”.
O altă izbândă a lucrătorilor din sistemul de tip „gig economy” au înregistrat-o șoferii Uber. Curtea Supremă a admis recent într-o hotărâre că șoferii sunt lucrători mai degrabă decât persoane care desfășoară activități independente și că au dreptul la salariul minim pe economie, inclusiv plata retroactivă a salariului minim din momentul la care se conectează la aplicație. Și, în mod evident, vor avea dreptul la concedii plătite.
Se întrevede sprijin pentru cei care lucrează în sistemul de tip „gig economy” . Noul cod al muncii mult așteptat îi va proteja pe acești lucrători acordându-le dreptul de a solicita garantarea plății orelor de lucru. Dar comentatorii critică această idee și susțin că nu echivalează cu ore de lucru garantate.
Un alt cuplu de spețe de cursă lungă a fost soluționat recent, Mencap v Tomlinson-Blake și Shannon v Rampersad. Ambele se referă la plata lucrătorilor cu atribuții sociale atunci când dorm și totuși disponibili pentru a oferi îngrijiri.
Dna Tomlinson-Blake a fost angajata Mencap. I se solicita ocazional să doarmă la un centru pentru îngrijirea adulților vulnerabili în caz că era nevoie de asistența sa pe parcursul nopții. A solicitat plata pentru turele de noapte, nu doar când lucra, ci când dormea. Dl Shannon locuia la ultimul etaj al unui centru de îngrijire. A fost de acord să fie mereu acasă în intervalul 10pm-7am în caz că personalul de noapte avea nevoie de asistență. A primit o plată micp și nui i s-a plătit chiria și nici utilitățile pentru apartament. Și acesta a solicitat plata pentru toate nopțile dormite în deplasare.
În 2019 Tribunalul pentru contestațiile în materie de dreptul muncii a încuviințat cererea dnei Tomlinson-Blake privind plata în timp ce doarme, dar a respins cererea dlui Shannon. Așa au apărut și temerile că sectorul ar urma să se confrunte cu cereri pentru plata retroactivă a salariului minim pe economie de 400m£.
Mencap a făcut contestație, așa cum a procedat și dl Shannon. Contestațiile au fost judecate împreună. Curtea a susținut că deși dna Tomlinson-Blake și dl Shannon erau „disponibili” pentru muncă în timp ce dormeau, nu „munceau”. Unison a solicitat admiterea apelului.
Cererile dnei Tomlinson-Blake și dlui Shannon au fost respinse chiar la finalul speței la Curtea Supremă. Curtea a făcut diferența dintre „munca efectivă” și „disponibilitatea pentru muncă” și a hotărât că salariul minim pe economie se plătește doar când lucrătorul este treaz și se ocupă de atribuțiile de îngrijire.
Mencap susține că a combătut aceste doare doar din perspectiva poverii istorice de salariu minim pe economie plătit necorespunzător și a efectului devastator pe care l-ar avea asupra sectorului și societății per ansamblu. Organizația caritabilă își plătește lucrătorii pentru dormitul în deplasare.
Mencap și Unison, deși părți oponente la proces, au scris împreună Prim-Ministrului solicitând reformarea imediată a legislației privind salariul minim pe economie care afectează mii de lucrători din domeniul asistenței medicale. Acestea spun că împărtășesc „aceeași viziune” a „sectorului asistenței medicale finanțat corespunzător” și că „acordarea de salarii decente reprezintă o parte majoră din acest demers”. Concluzia Curții supreme este o „mare lovitură” dată lucrătorilor din domeniul asistenței medicale și este posibil să se traducă prin venituri mai mici.
„Când nu ne-a mai păsat de cinste și integritate” a întrebat Superintendentul Hastings într-un serial cunoscut din UK, Line of Duty.
Un caz recent, Chief Constable of Avon & Somerset Constabulary v Eckland a evidențiat faptul că grupurile criminale, ofițerii d epoliție corupți și lipsa dovezilor nu sunt doar subiecte de film.
Detectivul Sergent Nicholas Eckland a intrat în poliție în 1998. În 2018, pe când investiga niște rețele de crimă organizată, a depus niște dovezi la Bristol Crown Court în calitate de ofițer superior de nvestigații. Dovezile aduse vizau moartea în închisoare a unui condamnat într-o conspirație de droguri, Mr W. DS Eckland spunea că identificase persoana decedată, dar că informația nu era exactă, pentru că nu fusese la morgă.
Comisarul de Poliție a desemnat un grup de experți pentru cercetări amănunțite. DS Eckland a spus că îi era teamă pentru viața lui, acuzând amenințări cu moartea și prezența unui coleg corupt. A mai spus că notițele sale puteau veni în susținerea afirmațiilor, dar că dispăruseră pe parcursul cercetărilor. Experții au conchis că dovezile inexacte aduse de DS Eckland la Crown Court se calificau drept comportament care poate fi discreditat, „deoarece un astfel de comportament poate afecta încrederea publicului în integritatea probelor date de ofițerii de poliție într-o procedură legală”.
A fost concediat pentru conduită ilicită gravă și a înaintat o plângere pentru discriminare pe bază de handicap împotriva Comisarului de Poliție susținând că a suferit un handicap din cauza „depresiei și anxietății episodice paroxistice. Un aspect preliminar a fost decis recent. Curtea a încuviințat faptul că Comisarul de Poliție ar putea fi tras la răspundere pentru discriminarea comisă de experții care au investigat Eckland.
Contactați-ne pentru consultanță gratuită privind aspectele prezentate în acest Newsletter. În această sesiune de treizeci de minute vom revizui situația dvs. și cum vă puteți atinge obiectivele.
Acest articol este destinat doar pentru a oferi informații generale și nu constituie consiliere juridică sau profesională. Vă rugăm să rețineți este posibil ca legea să se fi schimbat de la publicarea acestui articol.
0330 159 6497
Luni - Vineri: 9am -5:30pm
Vorbește cu noi astăzi 
CONTACTATI-NE AZI